Avtale om ekstravakt er inngått med en deltidsansatt eller en tilkallingsvikar, men så bortfaller behovet for arbeid. Kan leder avlyse avtalt vakt uten å ha lønnsplikt i et slikt tilfelle?
Vi får mange spørsmål om avlysning av ekstravakter til Veilederens svartjeneste. Her er et case som illusterer problemstillingen nærmere:
I en av våre tjenester var det behov for ekstra oppfølging av en beboer, og det ble derfor avtalt ekstravakter med flere personer, både tilkallingsvikarer og deltidsansatte. Beboeren har nå gått bort, og behovet for ekstra bemanning har naturligvis også bortfalt.
Har vi anledning til å avlyse/kalle tilbake ekstravakter? Og eventuelt når/ hvor mange dager i forveien av de spesifikke vaktene må personell ha beskjed for at vi ikke skal ha en lønnsplikt?
Det er et grunnleggende avtalerettslig prinsipp at avtaler skal holdes. Inngås avtale om en konkret vakt, så er dette en bindende avtale for begge parter. Det gjelder uavhengig av om avtalen er inngått skriftlig eller muntlig. Arbeidstaker forplikter seg til arbeid og arbeidsgiver forplikter seg til å betale lønn for det avtalte tidsrommet.
Det er i utgangspunktet ingen avlysningsadgang i norsk rett. Dette er også presisert av departementet i forbindelse med lovendringene i arbeidsmiljøloven som trådte i kraft 1. juli 2024, se Prop. 130 L (2022-2023), punkt 11.5.3. Ettersom norsk rett ikke hjemler en avlysningsadgang i det hele tatt, er det naturlig nok heller ingen regler om frister for avlysning. Hovedregelen er:
Dette gjelder også i tilfeller der behovet for arbeid er bortfalt, og selv om arbeidsgiver ikke kan klandres for dette. Bortfall av arbeidskraftbehov ligger til arbeidsgivers risiko, ikke arbeidstakers.
Ved bortfall av opprinnelig tiltenkte arbeidsoppgaver, må arbeidsgiver først og fremst prøve å finne andre passende oppgaver som arbeidstaker kan utføre i det avtalte tidsrommet.
Arbeidstaker må innenfor visse rammer akseptere å gjøre andre arbeidsoppgaver enn opprinnelig tiltenkt. For eksempel bistå med oppfølging av en annen beboer i samme tjeneste, eller oppfølging av andre tjenestemottakere i kommunen.
Hovedtariffavtalen kapittel 1, § 6, punkt 6.8 åpner for at arbeidstiden etter visse vilkår kan forskyves. KS og Fagforbundet har inngått en enighetsprotoll om forskjøvet arbeidstid og ekstravakter:
«Arbeid utover avtalt stillingsstørrelse i deltidsstillingen vil som det klare utgangspunkt være merarbeid/overtid som ikke vil omfattes av 6.8.1. Deltidsansatte som inngår avtale om ekstravakt hvor hjemmelsgrunnlaget er vikararbeid, er omfattet av punkt 12.4 og har også rett til betaling for forskjøvet arbeidstid i samsvar med punkt 6.8.1 uavhengig av om den forskjøvne vakten utføres på eget eller annet tjenestested.»
Protokollen synes å forutsette at reglene om forskjøvet arbeidstid kan komme til anvendelse på en ekstravakt som er avtalt med grunnlag i vikararbeid. Les mer i KS' orientering om forskjøvet arbeidstid for ekstravakter.
Hovedtariffavtalen kapittel 1, § 3, punkt 3.2.2 åpner videre for at arbeidsgiver kan si opp et kortvarig arbeidsforhold med en oppsigelsesfrist på 14 dager, dersom det er et saklig grunnlag for oppsigelsen. Det er for eksempel inngått avtale om tre ekstravakter, der den siste vakten ligger mer enn 14 dager frem i tid. Da kan det i prinsippet være mulig å si opp den siste vakten. Hvis årsaken er at tjenestemottaker har gått bort, og det ikke er mulig å finne annet passende arbeid i det aktuelle tidsrommet, så kan slik oppsigelse være saklig. Mest praktisk er det nok at behovet bortfaller nærmere i tid enn 14 dager før, slik at oppsigelsesalternativet sjelden vil være løsningen i denne sammenheng.
Arbeidsgiver og arbeidstaker har alltid mulighet til gjensidig å endre inngått avtale. Dette betinger reell enighet.
Dersom arbeidsgiver ikke klarer å finne alternativt arbeid i den avtalte perioden, og det ikke er aktuelt med forskyvning, oppsigelse eller gjensidig endring av inngått avtale, skal arbeidstaker ha utbetalt lønn i henhold til opprinnelig avtale.
Spørsmålet er om arbeidsgiver i forbindelse med avtaleinngåelsen kan ta inn et forbehold om avlysning, med den konsekvens at lønnsplikten i så tilfelle faller bort. Her kan svaret være både ja og nei. Det er ikke klare regler for hva slags forbehold som eventuelt kan være lovlige avtalevilkår.
Et eksempel med utgangspunkt i caset over:
Arbeidsgiver vet at beboeren er i livets sluttfase, og at døden kan inntreffe når som helst. Når arbeidstakerne blir tilbudt ekstravakter i form av oppfølging av beboeren, tas det forbehold om at vaktene bortfaller uten rett til lønn dersom beboeren går bort i mellomtiden. Hvis arbeidstakerne takker ja med dette forbeholdet, tilsier det at forbeholdet er lovlig. Forbeholdet er knyttet opp mot en helt konkret omstendighet.
Helt generelle forbehold, som for eksempel at avtalt vakt faller bort uten lønnsplikt hvis arbeidet ikke lenger trengs, er mer problematisk. Et slikt forbehold er lite håndfast og gir en skjev maktbalanse mellom avtalepartene.
Hovedtariffavtalen kapittel 1, § 12, punkt 12.3 har en bestemmelse som sier følgende:
Ekstrahjelp (vakter) som møter opp etter tilsigelse, men som må gå igjen fordi deres assistanse ikke lenger trenges, lønnes for 2 timer. De som har påbegynt arbeidet, men hvis tjeneste blir overflødig, lønnes for minst 4 timer. I begge tilfeller kan de pålegges annet arbeid i tilsvarende tidsrom.
Betyr det at arbeidstakere bare har krav på to eller fire timer lønn for en avlyst ekstravakt?
Nei. Denne bestemmelsen er bare aktuell der arbeidstaker møter opp “etter tilsigelse”, typisk situasjoner der en person blir bedt om å komme på jobb uten å vite hvor lenge det skal jobbes. Arbeidstaker gis da en sikring på minimum to eller fire timer lønn.
I slike tilfeller kan ikke arbeidstaker avspises med to eller fire timer lønn. Arbeidstaker har med hjemmel i alminnelig avtalerett krav på lønn for hele den avtalte vakten.