Det er viktig å ha et inkluderende arbeidsliv som bidrar til at færrest mulig faller utenfor. Tilretteleggingsplikten og oppsigelsesvernet ved sykdom gir arbeidstakere et nødvendig sikkerhetsnett ved helsemessige utfordringer. Samtidig må det være en grense for arbeidsgivers ansvar når sykdom gjør at arbeidstaker over tid ikke klarer å oppfylle arbeidsavtalen sin. Det vanskelige spørsmålet er hvor denne grensen går.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Hvis en arbeidstaker har redusert arbeidsevne på grunn av sykdom eller skade, skal arbeidsgiver tilrettelegge arbeidet
- så langt det er mulig.
Dette følger av arbeidsmiljøloven § 4-6. Tilretteleggingsplikten er vid, arbeidsgiver skal prøve mye, men det skal ikke tilrettelegges for enhver pris.
- Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en ny stilling for arbeidstaker.
- Tilretteleggingstiltak skal ikke innebære at andre ansattes rettigheter tilsidesettes eller innskrenkes.
Arbeidsgiver skal vurdere og eventuelt prøve ut tiltak som potensielt kan hjelpe den sykmeldte tilbake i jobb. I prosessen med å finne passende tilretteleggingstiltak kan arbeidsgiver gå fram på følgende måte:
- Finn ut hvilken arbeidsevne arbeidstaker har.
Hva kan arbeidstaker gjøre og ikke gjøre sett i lys av helsesituasjonen sin? Snakk med arbeidstaker og få best mulig oversikt over muligheter og begrensninger. - Finn ut hvilke arbeidsmuligheter som finnes.
Hvilke arbeidsmuligheter kan være aktuelle når arbeidstakers arbeidsevne tas i betraktning? - Er det mulig å tilrettelegge for arbeidstaker i ordinær stilling?
Arbeidsgiver skal primært forsøke å tilrettelegge for at arbeidstaker kan fortsette i sin vanlige stilling. For eksempel ved å endre arbeidsoppgaver, få bedre tilpasset arbeidsutstyr, endre arbeidstid, redusere arbeidstid eller tilby mer fleksibel arbeidstid. - Hvis det ikke er mulig å tilrettelegge i ordinær stilling, er det mulig å omplassere arbeidstaker til en annen stilling?
Det er en forutsetning at arbeidstaker er faglig og personlig egnet til den nye stillingen.
Betydningen av arbeidstakers medvirkning
Arbeidstaker har en medvirkningsplikt ved egen sykdom. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 2-3. En løpende dialog med leder om helsesituasjon og arbeidsevne er en forutsetning for å finne riktige tilretteleggingstiltak og at tiltakene skal ha noen reell effekt. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt går “hånd i hånd”.
- Graden av arbeidstakers medvirkning er av betydning for hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg.
Hovedansvaret for å bringe en sykmeldt arbeidstaker tilbake i arbeidslivet ligger hos arbeidsgiver. Hvis den sykmeldte er passiv, taus eller lite samarbeidsvillig, stilles det imidlertid mindre krav til arbeidsgivers tilrettelegging. I en slik situasjon er det vanskelig for arbeidsgiver å vite hvilke tiltak som kan fungere.
Når er det lovlig å si opp en arbeidstaker på grunn av sykdom?
Etter arbeidsmiljøloven § 15-8 har arbeidstaker et absolutt vern mot å bli sagt opp de første 12 månedene av et sykefravær. Disse 12 månedene er en såkalt “verneperiode”, der sykdom aldri kan være et saklig grunnlag for oppsigelse.
Hva så etter verneperioden? Er det lovlig å si opp en arbeidstaker som har vært helt eller delvis sykmeldt i over 12 måneder?
Det er ingen automatikk i at arbeidstaker kan sies opp i det øyeblikk verneperioden er over. Når sykefraværet har vedvart ut over 12 måneder kan det være saklig å vektlegge sykefraværet som oppsigelsesgrunn, men
- det må foretas en konkret saklighetsvurdering etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
Det er tre vurderingsmomenter som er viktige for å avgjøre lovligheten av en oppsigelse på grunn av sykdom etter verneperiodens utløp:
- Har arbeidsgiver oppfylt tilretteleggingsplikten?
Tilretteleggingsplikten gjelder også etter verneperiodens utløp. Hvis det er mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fungere i stillingen sin eller i en annen stilling, uten at dette skaper store ulemper for arbeidsgiver, så vil ikke saklighetskravet for oppsigelse være oppfylt. - Hvordan er framtidsutsiktene med tanke på den ansattes helsesituasjon?
En oppsigelse vil ikke være saklig dersom arbeidstaker kan sannsynliggjøre en rask friskmelding. Er det derimot mye som tilsier et omfattende sykefravær også i tiden framover, kan det være saklig grunnlag for oppsigelse. Sykehistorikken og eventuelle prognoser fra lege må vurderes. - Det må foretas en interesseavveining mellom hvor hardt en oppsigelse vil ramme arbeidstaker, opp mot de ulempene et fortsatt sykefravær vil medføre for arbeidsgiver.
Om det er lovlig å si opp en arbeidstaker på grunn av langvarig sykefravær bunner i realiteten ut i en vurdering av om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan forventes med tanke på å få arbeidstaker tilbake i arbeidslivet. På et eller annet tidspunkt flyttes ansvaret for den sykmeldte over fra arbeidsgiver til de statlige velferdsordningene.
Vil du vite mer om tilretteleggingsplikten og muligheten til å si opp sykmeldte arbeidstakere?
Håndtering av sykmeldte arbeidstakere kan være vanskelig og skape forskjellige utfordringer på arbeidsplasser og i kommuner som sådan.
I Veilederen går vi i dybden på reglene om tilrettelegging og oppsigelse på grunn av sykdom, både i våre Personal oppslagsverk og i webinar. Mange viktige dommer på området gjennomgås, og vi ser blant annet på hvilke regler som gjelder for ansatte med et høyt gjennomsnittlig sykefravær.