Bruk av tilkallingsvikarer er utbredt i kommunene, og spesielt i helsesektoren. Når er det lovlig å kalle inn vikarer ved behov, og når skal det i stedet inngås faste arbeidsavtaler?
Fast og midlertidig ansettelse
Aller først er det viktig å ha klart for seg de ulike formene for ansettelser som følger av arbeidsmiljøloven § 14-9. Lovligheten av en tilkallingsavtale må vurderes opp mot denne bestemmelsen.
Den klare hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. En fast ansettelse innebærer at arbeidstaker og arbeidsgiver inngår en gjensidig forpliktende arbeidsavtale, uten tidsbegrensning. Arbeidsgiver må ha et saklig grunnlag for å kunne avslutte arbeidsforholdet, og terskelen er høy. Ved oppsigelse har arbeidstaker normalt tre måneders oppsigelsestid.
Arbeidstaker kan ansettes midlertidig hvis et av grunnlagene i arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) er tilstede. Vanligst er vikariater, der en person tas inn for å gjøre arbeid i stedet for en annen eller andre. En midlertidig arbeidsavtale er også en gjensidig forpliktende avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, men avtalene er tidsbegrenset og opphører av seg selv ved avtalt sluttdato.
Særtrekk ved tilkallingsvikarer
Av og til oppstår akutte og helt kortvarige behov for arbeidskraft, som det ikke har vært mulig å planlegge god tid i forveien. Det er her tilkallingsvikaren kommer inn i bildet.
Det som særpreger tilkallingsvikarer er at de kan takke nei til jobbforespørsler fra arbeidsgiver, de har ingen plikt til å stille opp. Arbeidsgiver har på sin side ingen plikt til å tilby arbeid. Tilkallingsvikaren er altså uten fast arbeidstid, og har en løsere tilknytning til arbeidsgiver enn andre arbeidstakere. Det å være tilkallingsvikar gir ingen rettigheter eller plikter i seg selv.
Når det først inngås en konkret avtale om arbeid, så er denne avtalen rettslig forpliktende for både tilkallingsvikaren og arbeidsgiver. Utgangspunktet er at hver enkelt avtale som inngås ses på som et selvstendig midlertidig arbeidsforhold. Avtales det en enkeltvakt er denne vakten det midlertidige arbeidsforholdet. Takker tilkallingsvikaren ja til å jobbe tre vakter i løpet av en uke, er det disse vaktene som utgjør den midlertidige arbeidsavtalen.
Tilkallingsvikar eller fast deltidsansatt?
En tilkallingsavtale er et unntak fra hovedregelen om fast ansettelse, og det er ikke meningen at omfattende vikarbruk skal uthule det stillingsvernet en fast ansettelse gir. Så når er det lov å benytte seg av tilkallingsvikarer?
For det første er det en forutsetning at den enkelte tilkallingsavtale er en lovlig midlertidig ansettelse. Kommunen har for eksempel en tilkallingsvikar som kontaktes når andre ansatte blir syke. Isolert sett vil hver enkelt avtale være et lovlig vikariat. Men, lovlighetsvurderingen stopper ikke her.
Grunnbemanningslæren
Gjennom rettspraksis har det utviklet seg en lære om at midlertidige ansettelser som ellers er lovlige, i visse tilfeller kan likestilles med ulovlige midlertidige ansettelser. Denne læren går blant annet under navnet «grunnbemanningslæren» og innebærer følgende:
- Dersom virksomhetens behov for midlertidig arbeidskraft er noenlunde forutsigbart og konstant, så kan gjentagende midlertidige arbeidsforhold være ulovlig
Konsekvensen av ulovlig midlertidighet er at det skal ansettes fast. Hvis kommunen i realiteten har et jevnt og forutsigbart vikarbehov så er det grunnbemanningen som skal økes framfor en omfattende bruk av tilkallingsvikarer.
Når har tilkallingsvikaren rett på fast ansettelse?
For at en tilkallingsvikar skal ha rett på fast ansettelse etter grunnbemanningslæren er det to vilkår som må være oppfylt. Det ene vilkåret er:
- Det må foreligge et fast og stabilt behov for vikarer
Dette blir en vurdering av antallet ansatte i det relevante virksomhetsområdet holdt opp mot størrelsen på fraværet. Innenfor en kommune blir det avgjørende å definere hva som er det relevante virksomhetsområdet i det aktuelle tilfellet. Nærmere bestemt: Hvor mange faste stillinger i kommunen vil tilkallingsvikaren kunne vikariere i? Og er det et så stort fravær i disse faste stillingene at kommunen i realiteten kan øke grunnbemanningen? Det må tas en konkret vurdering. Høyesterett har avsagt noen viktige dommer som gir føringer, se blant annet Statfjord (Rt-1989-1116), Ambulanse (HR-2006-1605-A) og Sykehuset Innlandet (HR-2009-975-A).
Videre er det et vilkår for rett til fast ansettelse etter grunnbemanningslæren at
- Det må være tilstrekkelig tilknytning mellom vikaren som krever fast ansettelse og virksomheten
Har vedkommende over lengre tid fylt et fast og stabilt arbeidskraftbehov i kommunen? Arbeidets omfang, hyppighet og stabilitet er sentrale momenter her. Jo sterkere tilknytning vikaren har til kommunen, desto mer tilsier det fast ansettelse. Har det for eksempel dannet seg en forventning om at tilkallingsvikaren jobber til forholdsvis faste tider?
Det er viktig å huske at retten til fast ansettelse kan foreligge før tre- og fireårsregelen inntrer. Har en tilkallingsvikar for eksempel jobbet 2 dager i uka i gjennomsnitt de siste 2 årene, tilsier dette at vedkommende har rett på en fast deltidsstilling. Vikarbehovet framstår da som fast og stabilt, og det er tvilsomt om grunnlaget for midlertidighet er tilstede.
Oppsummering
Tilkallingsvikarer ligger i en «gråsone» med tanke på arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven og virkeområdet for Hovedtariffavtalen. Derfor kan det være utfordringer rundt håndteringen av disse personene. Det er viktig at kommunene er bevisste på at det ikke er en ubegrenset adgang til å dekke arbeidskraftbehov med tilkallingsvikarer. Etter Hovedtariffavtalen har kommunene en plikt til å drøfte prinsippene for bruk av midlertidige ansettelser minst to ganger i året. I den forbindelse bør også rutinene for bruk av tilkallingsvikarer gjennomgås, og det bør vurderes om det framover er behov for å øke grunnbemanningen. De personene som i realiteten dekker et fast og stabilt arbeidskraftbehov i kommunen, skal ha det stillingsvernet som en fast ansettelse gir.
Hva må være på plass før tilkallingsvikaren starter?
Når bruken av en tilkallingsvikar i seg selv er lovlig, er det visse formaliteter som enten må eller bør være på plass før tilkallingsvikaren starter arbeidet. Kreves det arbeidsavtale? Må tilkallingsvikaren fremlegge politiattest? Er det andre ting du som leder må huske på?
